Parmi les précédentes boîtes dans lesquelles j’ai pu travailler, toutes offraient une ou plusieurs entretiens individuels au cours d’une année. Pour certaines, une évaluation était faite tous les ans, dans la société actuelle, il y a deux entretiens individuels par an.
A quoi sert un cet entretien individuel ?
- Cette évaluation permet de faire un point sur les 6 ou 12 mois qui viennent de s’écouler. Que s’est-il passé de notable ? Combien de projets se sont bien déroulés ? Dans quelle humeur abordez-vous cette fin de période (satisfait, frustré, triste, fatigué, etc.) ? Etc. ?
- Cette évaluation est aussi le bon moment pour demander une augmentation, demander une prime exceptionnelle car vos rendements ont été exceptionnels, demander une formation (PMP par exemple -ceci fera l’objet d’un prochain billet-), etc.
- Cette évaluation est surtout le bon moment pour définir les objectifs de la nouvelle période et c’est justement l’objet de ce billet.
Lors de votre recrutement, votre employeur vous a fourni une fiche de poste contenant bien souvent des éléments comme :
- Réaliser des prestations d’avant-vente ;
- Mener un projet depuis la signature du contrat jusqu’à sa livraison ;
- Etre garant de la satisfaction du client ;
- Réaliser des formations utilisateurs ;
- Mettre en place une conduite du changement ;
- Etc.
Malheureusement, cette liste de fonctions est très longue et surtout ne permet pas réellement d’évaluer si vous faites du bon travail ou du mauvais. Certes, le mauvais travail se voit assez rapidement, mais le bon est plus difficile à déceler.
Définir les objectifs lors de l’entretien individuel
Il est important que des objectifs soient définis lors du recrutement et lors de chaque évaluation de période. En effet, une société ne peut pas attendre la même « chose » d’un employé qui vient d’arriver, d’un employé confirmé ou d’un ancien employé mais aussi du contexte dans lequel la boîte se trouve au moment de la rédaction des objectifs (beaucoup de backlogs à terminer, beaucoup de retard dans les projets, ou si au contraire tout va bien, etc.).
Quoiqu’il en soit, en tant qu’employé, c’est votre droit (et même obligation) de demander des objectifs précis. Demandez à votre évaluateur de vous fournir des objectifs qualifié de SMART :
- S : Spécifique
- M : Mesurable
- A : Acceptable
- R : Réaliste (ou pertinent)
- T : Temporel
C’est un exercice difficile, surtout pour un chef de projet mais ce n’est pas forcément un exercice que l’employeur doit faire seul. Réfléchissez ensemble à une liste d’objectifs remplissants ces critères. Avec des objectifs clairs, vous saurez sur quels points vous devez accentuer votre travail et vos axes d’amélioration. Enfin, vous pourrez vous défendre plus facilement lors de votre prochaine évaluation.
Et vous, quels sont vos objectifs pour la prochaine période ?
